在现代社会中，“同工同酬”这一理念逐渐深入人心，它强调无论性别、身份或背景，只要从事相同的工作，就应该获得相同的报酬。然而，在实际操作层面，特别是在涉及编制问题时，这一原则却常常面临诸多挑战。

编制，作为我国人事管理中的一个重要概念，指的是机关事业单位中工作人员的数量限额以及相应的岗位设置标准。长期以来，编制内外人员在待遇上的差异，成为社会关注的焦点之一。一方面，编制内人员享有稳定的职业保障和相对优厚的福利；另一方面，编制外人员尽管承担着同样的工作任务，却往往面临着薪酬水平较低、职业发展受限等问题。

那么，在推进“同工同酬”的过程中，如何合理界定编制的边界呢？首先，我们需要明确的是，“同工同酬”并不意味着完全消除编制制度本身，而是要确保无论是在编制内还是编制外工作的员工，只要完成相同的工作任务，就能享受到公平合理的薪酬待遇。这需要从法律法规层面进一步细化相关规定，比如通过立法明确不同用工形式下的工资支付标准，建立更加透明、公正的薪酬体系。

其次，在具体实施过程中，可以借鉴一些发达国家的经验做法，比如引入绩效考核机制，将员工的实际工作表现与其收入挂钩，而非单纯依据是否拥有编制来决定薪资高低。此外，还应鼓励用人单位创新管理模式，探索灵活多样的用人方式，为编制外人员提供更多晋升机会和发展空间。

最后，解决编制内外待遇差距问题，还需要社会各界共同努力。政府应当加强对企事业单位执行“同工同酬”政策情况的监督力度，建立健全相关举报投诉渠道，及时查处各类违规行为；同时，也要加大对公众关于编制制度改革必要性认识的宣传力度，形成全社会共同支持改革的良好氛围。

总之，“同工同酬”与编制之间的关系是一个复杂而敏感的话题，其背后涉及到深层次的社会结构变迁和个人权益保护等多重因素。只有不断深化体制改革，完善配套措施，才能真正实现所有劳动者在同一片蓝天下共享公平正义的美好愿景。